保育の質を組織的に高めるためには，リーダー（園長や主任など）が組織をマネジメントしなければならない。

　多くの保育所や幼稚園は，企業などに比べて組織規模が小さく，リーダーの影響力がとても大きな組織であるといえるので，リーダーが自覚的・省察的にマネジメントを行っていく必要がある。以下，仮説レベルだが，リーダーに必要だと思われる資質について考えてみたい。

　まず，「何をマネジメントするのか」を考えてみよう。近年，ナレッジ・マネジメント（知識経営）というアイデアが重視されるようになってきている。知識基盤社会においては，人々の「知」が組織の向上において重要であり，それをマネジメントすることがリーダーの役割の一つとなっている。

　ところで保育者の「知」とはなんだろうか。ここでは，ディープスマートを保育者の知の在り方の典型例として考えたい。あえて訳すなら「奥の深い知恵」といったところか。ディープスマートとは「その人の直接の経験に立脚し，暗黙の知識に基づく洞察を生み出し，その人の信念と社会的影響により形作られる強力な専門知識」（レナードら『「経験知」を伝える技術』）である。後段の「社会的」は「人と人とのかかわりにおいて」という意味であろう。まさに保育者の知ではないか！　であるならば，「外部にある正しい知識」を導入するだけでなく「内部に眠っている貴重かつ大量の生きて働く経験知」を効果的に流通させるほうが合理的である。

　それらを組織としての力に変えるには，組織をコミュニティ･オブ･プラクティス「共通の専門スキルや，ある事業へのコミットメント（熱意や献身）によって非公式に結びついた人々の集まり」（ウェンガーら『コミュニティ・オブ・プラクティス』）とすることが有益であろう。この概念は「実践共同体」「学び合う共同体」などと訳される。自然発生的な研究会などがその例の一つであり，メンバーの場所は問わない概念であるが，同じ園のメンバーのかかわり合い方をコミュニティ・オブ・プラクティスの性質に近づけていくことが，ナレッジ・マネジメントの一つの重要な側面である。

　つまり，ナレッジ・マネジメントとは，情報を集約して利用可能にするといった技術的な問題ではなく，人と人とをつなぎ，よりよい価値を目指す同僚性の文化を育むことである。

　リーダーにはビジョンの創出とそれを表現する「発信力」が求められるし，それはリーダーの大切な資質の一つである。しかし，保育者や子どもや保護者の思いや知に思いを馳せ，耳を傾け，目を凝らす「受信力」を以て，自分がカリスマとして引っ張るというより，組織の人々にその力をしっかり発揮してもらうようファシリテーターの役割を果たすことこそが，保育組織のリーダーシップの基盤としてもっとも重要なことではないだろうか。